人力資源供給預(yù)測(cè)是指為滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)其未來的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間里企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)需要從企業(yè)的外部與內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給情況。只有在正確進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，才能對(duì)企業(yè)所需的人力資源和能夠供給的人力資源進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，才能進(jìn)一步平衡人力資源需求與供給。那么，人力資源需求預(yù)測(cè)方法有哪些呢？
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一、影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素
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1.外部人力資源供給影響因素
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對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，要考慮的因素主要有：行業(yè)性因素、地域性因素、*性因素等。
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(1)行業(yè)性因素，企業(yè)所處行業(yè)的狀況，行業(yè)發(fā)展前景，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量、實(shí)力及其在吸引人才方面的因素等。
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(2)地區(qū)性因素，企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀，企業(yè)所在地對(duì)人力資源的吸引程度，企業(yè)當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件等。
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(3)*性因素，今后幾年*經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的預(yù)測(cè)，科學(xué)技術(shù)發(fā)展和變化的趨勢(shì)，*人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)，*范圍內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，處于變動(dòng)中的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和模式，預(yù)期失業(yè)率，*的政策法規(guī)等。
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(4)勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的變化，能反映人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量，反映求職者對(duì)職業(yè)的選擇，反映當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀與前景等。
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(5)人口發(fā)展趨勢(shì)，從我國(guó)人口發(fā)展情況看，以下變化趨勢(shì)必將影響人力資源供給的預(yù)測(cè)：人口絕對(duì)數(shù)增長(zhǎng)較快，人口老齡化，男性人口的比例增加，沿海地區(qū)和城市人口的比例增加等。
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(6)科學(xué)技術(shù)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)組織人力資源供給有以下影響：掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大，辦公自動(dòng)化普及使中層管理人員大規(guī)模削減，特殊人才相對(duì)短缺，第三產(chǎn)業(yè)人力資源需求量逐漸增加等。
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2.內(nèi)部人力資源供給影響因素
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影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素包括：企業(yè)人員年齡階段分布、員工的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽、新進(jìn)員工的情況、員工填充崗位空缺的能力等。
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二、人力資源供給預(yù)測(cè)步驟
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人力資源供給預(yù)測(cè)步驟主要是：(1)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工狀況；(2)分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整的比例；(3)向各*的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；(4)將步驟2和步驟3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素；(6)分析影響外部人力資源供給的*性因素；(7)根據(jù)步驟5和步驟6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。
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三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法
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1.人員核查法，通過人員核查，可以了解員工的工作經(jīng)歷、技能、持有的證書、績(jī)效、晉升潛力等方面的情況，可以幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)員工調(diào)換工作崗位及勝任的可能性大小，決定哪些人可以補(bǔ)充當(dāng)前的職位空缺。人員核查法的優(yōu)點(diǎn)是能夠迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)可用技能的信息，為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提供便利。缺點(diǎn)是它是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)，不能反映企業(yè)未來由于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人力資源需求的變化，它只適用于小型靜態(tài)組織短期內(nèi)的人力資源供給預(yù)測(cè)。
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2.管理人員替換法，管理人員替換法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，記錄各個(gè)人員的各種績(jī)效、晉升的可能性以及所需要的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此決定未來可能的管理者人選，也稱為人員接替計(jì)劃。該方法是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力、發(fā)展計(jì)劃；所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見。
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四、人力資源需求與供給的平衡分析
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完成企業(yè)人力資源需求與供給情況預(yù)測(cè)后，需要綜合分析企業(yè)人力資源的供需平衡，分析的結(jié)果可以為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供設(shè)計(jì)依據(jù)。然而，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源不可能自然地處于供求平衡狀態(tài)，實(shí)際上，企業(yè)始終處于人力資源的失衡狀態(tài)，具體有供給不足、結(jié)構(gòu)失衡和供大于求幾種情況。因此，可以根據(jù)人力資源供求不平衡的狀態(tài)，采用不同的調(diào)整方法。
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1.供不應(yīng)求的方法
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預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)通常采取內(nèi)部提拔和外部招聘方法來解決。具體的方法主要有：企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法主要有：企業(yè)人力資源的內(nèi)部招聘、聘用臨時(shí)工、延長(zhǎng)工作時(shí)間、內(nèi)部晉升、管理人員接替計(jì)劃、技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘。外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。當(dāng)然，企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，不論內(nèi)部選拔還是外部招聘，都各有其利弊。
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2.供過于求的方法
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當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無薪假期和裁員等來保持企業(yè)的人力資源供求平衡。
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3.結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法
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調(diào)整方法主要是：對(duì)那些富余專業(yè)、富余類型的人力資源采取供過于求的調(diào)整方法；而對(duì)那些急需專業(yè)、急需類型的人力資源采取供不應(yīng)求的調(diào)整方法。
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